Д.Гансүх-Аялал жуулчлалын боловсрол, сургалт, судалгааны төвийн тэргүүн

Аялал жуулчлал нь нийгэм-эдийн засгийн хувьд маш чухал, ирээдүйтэй, байгаль орчинд ээлтэй төдийгүй ажлын байрыг хамгийн хурдан бий болгогч, ажиллагсдаас нарийн нэгдмэл мэдлэг, ур чадварыг шаарддаг, аж ахуйг бүтээлчээр хэрэглэх ур ухааныг олгож, орон нутагт хөгжлийг хүргэдэг, эдийн засгийн бусад салбаруудад харилцан үр өгөөжтэй байдгаараа онцлог салбар юм.

Хэдийгээр улс орны аялал жуулчлалын өв нөөц, бүтээгдэхүүн нь жуулчдыг татах гол нөхцлүүд мөн боловч байгаль, соёлын бодит нөөц, бүтээгдэхүүнийг аялал жуулчлалын зах зээлд хүргэх, менежмент маркетингийг хийж үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх нь түүнээс дутахгүй чухал билээ. Иймээс ч улам бүр өсөн нэмэгдэж байгаа өрсөлдөөнд амжилт олохын тулд зөвхөн байгаль соёлын өв, нөөцөнд бус хүний бүтээлч хөдөлмөр, шинжлэх ухаан, технологи, инновацид тулгуурлаж аялал жуулчлалыг хөгжүүлэх шаардлага урган гарч байна. Салбарын хүний нөөцийн хөгжил, өрсөлдөх чадварыг сайжруулах талаар сайн бодлого, хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлж чадаагүй байгаа нь Монгол Улсын аялал жуулчлалын салбарын өнөөгийн ба цаашдын хөгжилд мэдэгдэхүйц нөлөөлж байна.

Дэлхийн Эдийн Засгийн Форум “Аялал жуулчлалын өрсөлдөх чадвар”-ын судалгааг жил бүр явуулж, энэхүү судалгааны тайланг дэлхийн улс, орнуудын төр засгийн болон бизнесийн байгууллагууд өрсөлдөх чадвараараа сайжруулах гол баримт бичгээ болгон ашиглаж байна. Энэ нь: 1/ Аялал жуулчлалын зoхицуулалт эрх зүй 2/ Аялал жуулчлалын бизнесийн орчин ба дэд бүтэц 3/ Хүн ба байгаль, соёлын нөөц гэсэн бүлгүүдэд хуваагдах 14 чиглэлүүдээр нийт 71 үзүүлэлт дээр дэлхийн улс орнуудыг эрэмбэлэн жагсаадаг индэкс юм. Монгол Улс 2011 оны тайланд дэлхийн 139 орнуудаас 131-т орж, 2009 оны тайланд 133 орноос 105-д орсон үзүүлэлтээ урагшлуулжээ. Мөн Ази, Номхон далайн орнуудаас 19-р байранд багтсан байна. Дэлхийн хөгжиж байгаа эдийн засаг бүхий орнуудын хувьд аялал жуулчлалын хүний нөөцийн индексийн дундаж 85 байхад, Монгол Улсын хувьд энэ үзүүлэлт 99 байгаа юм. Аялал жуулчлалын хүний нөөцийн өрсөлдөх чадварын индексийг тодорхойлдог боловсон хүчний хангамж, хүрэлцээ гэсэн хоёр үндсэн үзүүлэлтүүдээр авч үзвэл бид 109 ба 77 дугаар байруудыг эзэлсэн байна.

Монголын аялал жуулчлалын өнөөгийн ба цаашдын хөгжлийн нэг тулгамдсан асуудал нь салбарын хүний нөөц, хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэчилсэн судалгаа байхгүй байгаа явдал юм. Үндсэндээ бид 2000 онд Европын Холбооны “ТАСИС” хөтөлбөрийн “Монгол аялал жуулчлалын стратеги”, Япон улсын “ЖАЙКА” хөтөлбөрийн “Аялал жуулчлалын мастер төлөвлөгөө”-ний тайлангуудаас хойш хүний нөөцийн ямар нэгэн дорвитой судалгаа хийгээгүй гэж хэлэхэд болно.

Одоогоор бид Монгол улсын аялал жуулчлалын салбарт 12000 илүү хүмүүс хөдөлмөрлөдөг гэсэн ерөнхий үзүүлэлттэй, дэлхийн хэмжээнд 10 ажлын байр тутмын нэг нь аялал жуулчлалын салбарт хамаардаг бөгөөд нэг жуулчин хүлээн авахад 20 ажлын байр идэвхждэг гэсэн ерөнхий мэдээллээс өөр тодорхой статистик байхгүй.

2010 онд Голландын Засгийн газрын дэмжлэгээр эхэлсэн “Аялал жуулчлалын экспортыг дэмжих” төслийн хүрээнд нийт 50 томоохон тур операторуудын дунд явуулсан судалгааны дүнгээс тур опературуудын хүний нөөцийн талаар гаргасан зарим үр дүнг авч үзвэл:

·         Судалгаанд хамрагдсан тур оператор компанийн захирал, менежерүүдийн нийт 30% нь эрэгтэй, харин 70% нь эмэгтэй байна.

·         Аялал жуулчлалын салбарт ажиллаж буй удирдах ажилтнуудын 60 гаруй хувийг 40 хүртэлх насны залуучууд эзэлж байна.

·         Судалгаанд хамрагдсан тур операторууд нь хэмжээний хувьд харилцан адилгүй ба 8.0% нь улирлын ажилтнуудыг оролцуулаад 101 дээш ажилтантай Монголын зах зээлд томоохонд тооцогдох тур операторууд бол 80% нь 11-100 ажилтантай жижиг тур операторууд байна.

·         Судалгаанд хамрагдсан тур операторуудын 96% нь ажилчдын тоо хангалттай ба цаашид нэмэгднэ гэж хариулсан нь энэ салбарт цаашид ажилтнуудын тоо буурахгүй тогтвортой байх ба чадварлаг ажилчид нэмж авах эрэлттэй байгаа юм.

·         Мөн 53% нь ажилчдаа тогтвортой ажиллуулж байгаа нь эдгээр компаниудын хувьд ажиллаж буй ажилтнууд нь харьцангуй тогтвортой ажиллах боломж байна.

Дээр өгүүлсэн Европын Холбооны “ТАСИС” хөтөлбөрийн хүрээнд хийгдсэн судалгаанаас үзэхэд 2010 оны аялал жуулчлалын салбарт 13000 хүн ажиллаж, улмаар 2015 он гэхэд 17000 илүү хүмүүс ажиллаж байхаар тооцсон байна. Мөн салбарын хүний нөөцийн эрэлт хэрэгцээний прогнозыг жилд 3-4 мянга байхаар тооцоолжээ. Харин хамгийн эрэлттэй байсан 20 мэргэжилтнүүд жагсаалтанд орчуулагч-хэлмэрч, үйлчилгээний менежер, тогооч мэргэжлийн ажлууд багтжээ.

Аялал жуулчлалын хүний нөөцийн өрсөлдөх чадварын индекс

    Аялал жуулчлалын салбартай ижил шинээр үүсэн хөгжиж байгаа бизнесийн салбарт сайн ажилчдыг ажиллуулах боломж, сонирхол ажил олгогчдод байгаа боловч бүх шатны сургууль төгсөгчид, залуучууд ажил, мэргэжлийн наад захын ур чадвар эзэмшээгүй байх нь түгээмэл учраас шаардлага хангасан хүнийг олоход бэрхшээлтэй байдаг. Нөгөө талаар аялал жуулчлалын салбар, ажлын байрны талаархи мэдлэг, ойлголтыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн зөвлөгөөг олон нийтэд, нэн ялангуяа оюутнуудад өгөх, дасгалжуулах, мэдээллийг цаг тухайд нь түгээх зэргээр хөдөлмөрийн зах зээлийн үйлчилгээг нийтэд хүргэх нь чухал байна. Энэ чиглэлээр аялал жуулчлалын салбарын оюутны хөдөлмөрийн биржийг хоёр жил ажиллуулж байгаа нь зөв зүйтэй эхлэл, санаачлага юм.

Аялал жуулчлалын салбарын хүний нөөцийн бодлогыг салбарын хөгжлийн бодлого, төлөвлөлтөөр болон тусад нь нарийвчлан боловсруулсан бодлого, төлөвлөгөөгөөр тодорхойлдог нийтлэг практиктай. Монгол Улсын хувьд аялал жуулчлалын салбарын хүний нөөцийн хөгжлийн тусгайлсан баримт бичиг байхгүй байгаа хэдий ч дараахь бодлогын баримт бичгүүдийг суурь болгон ашиглах үндэстэй юм. Үүнд:

-      2008 онд Их Хурлаас баталсан “Монгол улсын мянганы хөгжлийн зорилтонд суурилсан үндэсний хөгжлийн бодлого”

-      Монгол Улсын Засгийн Газрын мөрийн хөтөлбөр зэрэг болно.

Аялал жуулчлалын хүний нөөцийн бодлого төлөвлөлтөнд анхаарал татаж байгаа асуудлуудын нэг бол өндөр мэдлэг, чадвартай ажилтнуудыг  тогтвортой ажиллуулах явдал юм. Сүүлийн жилүүдэд уул уурхай зэрэг өндөр цалин хөлс олгодог зарим салбарт ажлын байрны тоо эрчимтэй нэмэгдсээр байгаатай холбоотойгоор чадварлаг менежер, орчуулагчид, тогооч зэрэг ажилтнууд өөр салбарт шилжин ажиллах нь нэмэгдэх хандлагатай байна. Өөр нэг асуудал бол ажилтныг ажилд авах практик, хүний нөөцийн мэдээлэл солилцоо хангалтгүй байдлаас үүдэлтэйгээр нэг байгууллагаас нөгөө байгууллагад хариуцлагагүй ажиллаад халагдсан хүн өөр байгууллагад буюу эсвэл байгууллага дамжин ажлын байрыг сольж, сайн ажилтан авах орон тоог хаадаг явдал үйлчилгээний түвшиний ажилтнуудын дунд байнга гарсаар байна. Бусад салбаруудын практикаас үзэхэд, салбарын хүний нөөцийн мэдээллийн нэгдмэл сан үүсгэж, мэдээлэл солилцоог сайжруулснаар “муу” хүнийг ажилд авахгүй байх гарцыг олж шийдвэрлэсэн нь аялал жуулчлалын салбарт ч хэрэглэх бүрэн боломжтой юм.

2010 оны байдлаар улсын ба хувийн хэвшлийн 40 гаруй их, дээд сургуулиуд, мэргэжлийн сургалт үйлдвэрлэлийн 40 гаруй төвүүдэд аялал жуулчлал, зоочид буудлын мэргэжлээр дунд шатны 3, баклаврын дээд шатны боловсролын 11, магистрын түвшний боловсролын 8, нийтдээ 20 илүү сургалтын хөтөлбөрүүд хэрэгжиж байна. Хэдийгээр их, дээд боловсрол эзэмших нь ирээдүйн ажил, мэргэжилд сайнаар нөлөөлнө гэсэн түгээмэл ойлголт хүүхэд залуучууд, тэдний эцэг эхчүүдэд байгаа ч аялал жуулчлалын хөтөлбөрөөр их, дээд сургууль төгсөгчийн тоо нь тэдэнд зориулсан ажлын байрны тооноос илүү олон байна.

Тур операторуудын хувьд, 2010 оны судалгаагаар аялал жуулчлалын мэргэжлээр төгсөгчид нийт судалгаанд хамрагдагсдын 30%-ийг эзэлж, мөн 30%-ийг гадаад хэлний мэргэжлээр төгссөн менежерүүд эзэлж байгаа нь гадаад хэлний мэдлэгтэй боловсон хүчин энэ салбарт ажиллах нь мэргэжлийн хүмүүстэй адил илүү өргөн боломжтой байгааг харуулж байна.

Төр, засгаас холбогдох ТББ, хувийн хэвшлийн төлөөлөлтэй хамтран ажил хөдөлмөр эрхлэх чадавхитай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх үндсэн механизм нь сургалтын хөтөлбөрийг, хянах, стандарт жишиг тогтоох, мөн сургалтанд амжилттай хамрагдсан хүмүүст гэрчилгээ олгох үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулж, харилцан хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Цаашид аялал жуулчлалын салбарт боловсрол, сургалтын хөдөлмөрийн зах зээл, судалгаатай улам илүү нягт уялдуулах шаардлагатай байна. Ажил олгогчдын хувьд өөрсдийн ажилчдад зориулсан сургах, дадлагажуулах хөтөлбөрийг улам боловсронгуй болгох, мэргэжлийн стандартыг тогтоох, ажлын байран дахь сургалт, дадлагад мэргэжлийн сургууль, ТББ, сургагч багш нартай хамтрах, шинэ ажилтныг түр ажиллуулах зэрэг оролцооны арга барилыг өргөн ашиглах нь үр дүнтэй юм.

Аялал жуулчлалын ихэнх байгууллагууд шинэ ажилтнуудаа өөрсдөө ажлын байранд сургаж, мэдлэг чадварыг нь дээшлүүлэхэд багагүй анхаарч байна. 2010 онд тур операторуудын дунд явуулсан судалгаанаас үзэхэд, хамрагдсан тур операторуудын 68% нь урт болон богино хугацааны сургалтын төлөвлөгөөтэй байгаа боловч зөвхөн 36% нь байнга зохиодог сургалтуудтай байгаа нь дотоод сургалтын үйл ажиллагаа тогтмол биш байгааг харуулж байна. Мөн тур операторуудын 66% нь ажилчдаа мэргэжлийн ямар нэг сургалтанд харуулдаг бол 44% нь бизнес, гадаад хэл, санхүүгийн сургалтуудад, 30% нь их, дээд сургуулиудад суралцуулдаг ба дээрх хэлбэрүүдийн сургалтанд хамрагдсан тур операторуудын 97.2% нь эдгээр сургалт үр дүнтэй байдаг нь тухайн байгууллагын бизнесийн үйл ажиллагаанд сайнаар нөлөөлдөг гэж үзжээ.

Одоогийн ба ирээдүйн хамгийн эрэлттэй мэргэжлийн жагсаалт

Аялал жуулчлалын хүний нөөцийн бодлого төлөвлөлт, өрсөлдөх чадварыг сайжруулахын тулд юуг анхаарч, ямар арга хэмжээг нэн түрүүнд авч хэрэгжүүлэх вэ?

·         Аялал жуулчлалын салбарт шууд хамаарах үйлдвэрлэл, үйлчлгээг тодотгох

·         Албан тушаал, мэргэжлийн тодорхойлолтыг баталгаажуулах

·         Аялал жуулчлалын салбарын хөдөлмөрийн зах зээлийн хандлагын талаар статистик мэдээллийг ажиллах хүчний судалгаагаар гаргаж, хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлтийн талаар мэдээллийн сан бүрдүүлэх

·         Салбарын хүний нөөцийн бодлого, хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөг боловсруулах

·         Их, дээд сургуулийн баклаврын сургалтын хөтөлбөрүүд төдийгүй мөн мэргэжлийн сургалт, түүний дотроос аяллын хөтөчдийн сургалтын стандартыг тогтоох, үнэлгээ хийх

·         Аялал жуучлалын багш, сургагч нарын мэргэжлийг дээшлүүлэх, тэднийг цаашид мэргэжлийн аттестатчилалд хамруулах

·         Аялал жуучлалын судалгааны санг бий болгож, судлаач нарыг сонгон шалгаруулах замаар судалгааны ажлын тэргүүлэх чиглэлүүдийг тогтоож ажиллах

·         Холбогдох төрийн байгууллагууд , бизнесийг дэмжигч ТББ-ууд болон хувийн хэвшлийн хамтын ажиллагааг Голландын Засгийн газрын дэмжлэгтэйгээр хэрэгжиж байгаа “Аялал жуулчлалын экспортыг дэмжих төсөл”-ийн хүрээнд саяхан байгуулагдсан сүлжээний хүрээнд салбарын хүний нөөцийн өрсөлдөх чадварыг сайжруулахад идэвхтэй ашигласан үйл ажиллагааг явуулах зэрэг болно.